2021-04-13 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 第8号
そうした制度を出生時育児休業と同列に扱うことは、個別企業労使による独自の取組を後押しするものだというふうに思っております。 次に、休業中の就労について申し上げます。 出生時育児休業の期間中における労働者の就労を認めた場合、例えば人手不足の企業経営者が就労を強要するのではないか、そうした懸念が審議会において出てまいりました。
そうした制度を出生時育児休業と同列に扱うことは、個別企業労使による独自の取組を後押しするものだというふうに思っております。 次に、休業中の就労について申し上げます。 出生時育児休業の期間中における労働者の就労を認めた場合、例えば人手不足の企業経営者が就労を強要するのではないか、そうした懸念が審議会において出てまいりました。
今回、不合理の判断基準を明確にしたこと、つまり、個々の待遇の目的、趣旨から判断要素を決めること、また、法律に基づくガイドラインを作成することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでございまして、均衡規定の実効性を高めるものと評価できると思っております。
今回、不合理性の判断基準を明確にしたこと、また、法律に基づくガイドラインを策定することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでありまして、均衡規定の実効性が高まるものというふうに評価ができるというふうに考えております。 あわせて、通常の労働者との間の待遇の相違の内容や理由などを説明するということで、事業主の説明義務が強化をされております。
日本企業の強みの一つは、良好な労使関係の構築に向けて個別企業労使が互いに努力し続けている点であります。そうした努力の継続によって築かれた信頼関係が、経営環境の変化に対して柔軟かつスピーディーな対応を可能とする競争力の源泉であるというふうに考えています。 改正法案では、事業所単位の期間制限への対応として、派遣労働者の受入れについて過半数労組等からの意見聴取を義務付けています。
実際にどういうふうに裁量労働者の方が働いているか、少し御紹介もございましたけれども、そういった実態について、現にそうやって適用されている労働者からのアンケート調査なども含めまして実態調査を行いまして、あるいは労使、労働者団体、使用者団体、あるいは個別企業労使からのヒアリングも行いました。
先生が、労働者側のみならず使用者側にとってもこれは代替要員という観点からすればよりそれが易しいといいますか、そういうことではないかというふうに御指摘があったかと思いますけれども、実際上企業がそれを設けるかどうかというようなことになってくるわけでございますが、そういう場合にあっては先生がおっしゃられましたように、こういう制度を設ける方が代替要員確保その他もろもろの観点から適当であるという判断は、個別企業労使
したがって、それへのプロセスは、経済動向や経営の実態を背景にいたしまして、個別企業労使により、さまざまな工夫、努力によってなされるべきであるというふうに存じております。 これに対しまして建議は、法定の労働時間、年次有給休暇や労働時間制度の枠組みを新たに設定し、これ以下であったり、逸脱してはならないという最低労働基準について、法で整備すべき諸点を合意したものであるというふうに考えております。
次に、目標である週四十時間への移行につきましては、その早期実現のため具体的期限をあらかじめ決めるべきだとの御議論がございますが、この点につきましても、個別企業労使が四十六時間を基準にそれぞれの状況を踏まえて努力した結果や、将来にわたる全般的な経営環境についての明確な状況判断が得られないまま、あらかじめ移行時期を予定することは適切でないと考えておりますので、慎重に御対応をお願いいたします。
先ほどから御意見をお聞きしながら感じましたのは、総合的な対策はもちろん協議していかなければいけないけれども、個別企業労使を重視するというふうにもおっしゃっておられるわけです。
それは、私どもは個別企業労使をすぐれて重視すると言いましたのは、事業提携計画というような内容のことは、過剰設備の処理以上にそれぞれの企業間のきわめて高度な計画になるだろうと思います。